Veja como os profissionais de recrutamento tentam garantir bons processos seletivos

Cuidados na hora da contratação Entrevista de emprego deixa muito candidato sem sono, mas como fica o lado de lá da mesa? 

Correio Braziliense

Marcus Paulo Souza e Luana Lourenço passaram por um 

processo completo e objetivo antes de serem 

contratados por uma empresa de tecnologia

                                                                                                                      

Passar por um processo seletivo faz parte dos momentos mais tensos de qualquer profissional: é preciso manter a calma e ir preparado com as melhores respostas na ponta da língua. Porém, quem recruta também precisa ficar atento. Seleções malfeitas prejudicam a empresa, que terá de arcar com perdas na produtividade provocadas pela contratação de um colaborador que não se ajusta à organização. Além disso, a atmosfera no ambiente de trabalho também é afetada por desentendimentos com funcionários que ficam aquém do esperado.

Para evitar más contratações, o primeiro passo é definir de maneira satisfatória o tipo de perfil para a vaga em aberto. “Além de delimitar capacidades técnicas na área, o gestor precisa saber quais serão as características comportamentais desejadas para desempenhar a função”, afirma o consultor de Recursos Humanos Cleber Andriotti.

Segundo o especialista, as empresas erram ao deixar de lado a parte comportamental na hora de escolher novos funcionários. Clichês na entrevista, como perguntar pontos positivos ou negativos, já são conhecidos pelos profissionais. “Para responder a essas perguntas mais simples, os candidatos até decoram as melhores dicas de sites especializados”, aponta Andriotti.

Lugares comuns e falta de objetividade ficam de fora dos processos seletivos organizados por João Mazzini, gerente de Recrutamento e Seleção da empresa de tecnologia CTIS. Para ele, a melhor forma de avaliar o comportamento do candidato é conhecer a competência apresentada nos trabalhos. “Pedimos que o profissional descreva uma experiência na carreira e relate como resolveu tal situação”, diz.

Foi com esse tipo de seleção que a psicóloga Luana Lourenço, 29 anos, foi contratada para exercer o cargo de coordenadora de Treinamento da empresa. “As situações abordadas na entrevista me permitiram mostrar exemplos de situações em que fui bem-sucedida em trabalhos anteriores”, conta. A delimitação precisa do perfil desejado para a vaga também favoreceu Luana. “Eu já tinha oito anos de experiência na área em empresas de tecnologia ou de grande porte”, acrescenta.

Caça-talentos
Ir atrás de bons currículos ajuda o recrutador a fazer uma primeira triagem dos candidatos antes mesmo do processo seletivo. Além de analisar bem os nomes que chegam à empresa, é preciso checar sites especializados em armazenar perfis profissionais. Esses portais ajudaram Marcus Paulo Souza, 27 anos, a ser chamado para participar da seleção para analista de ogística da CTIS. “Na mesma hora em que atualizei meu telefone, a empresa me ligou”, conta.

Angélica Nogueira, gerente de desenvolvimento da Catho, afirma que o procedimento de procura de currículos é padrão na maior parte das empresas. “Definidas as características da vaga, profissionais especializados em recursos humanos devem separar os melhores currículos que serão encaminhados à entrevista”, afirma a especialista.

A coordenadora do curso de analista em Recursos Humanos da Fundação Getulio Vargas (FGV), Anna Cherubina, vai além. Segundo ela, divulgar oportunidades em redes sociais é outra boa forma de receber currículos, que podem demorar a chegar. “O melhor é fazer isso em grupos ou comunidades específicas de determinada área. Isso agiliza o recrutamento de candidatos”, sugere. Sites de relacionamento gerais, como o Facebook, ou específicos para carreira, como o LinkedIn, podem ser usados nessa fase.

Duração
Processos seletivos mais longos permitem que cada dinâmica mostre um pouco das habilidades do candidato — mesmo que ele acabe contratado em uma área diferente da pretendida no início. Marcus Paulo passou por isso. Ele foi contratado como analista de logística e não como coordenador, cargo para o qual fazia a seleção. “Nas dinâmicas e na entrevista, perceberam que meu perfil era mais técnico, não de coordenação”, relata.

A professora Anna Cherubina afirma que é importante os gestores participarem das dinâmicas para identificarem casos como o de Marcus Paulo. Além de ajudar a avaliar os participantes segundo a função da vaga, a presença da chefia serve para traçar os perfis comportamentais. “Chefes e profissionais de recursos humanos devem discutir, depois das atividades, as impressões sobre os candidatos para chegar a um consenso sobre os perfis apresentados”, afirma.

Porém, ainda que a participação dos gestores seja necessária, é fundamental que profissionais da área de recursos humanos organizem a seleção. Acreditar que o chefe direto da vaga aberta pode cuidar sozinho da contratação é um erro, segundo Cleber Andriotti. “As empresas não querem gastar com RH, mas o prejuízo de ter um mau funcionário pode ser muito maior porque há perda de produtividade e, se ele for demitido, deve-se arcar com outros custos, como pagamentos de seguros”, explica.

Angélica Nogueira, da Catho, alerta que urgência não pode ser motivo para processos seletivos rápidos e malfeitos. “Seleções rápidas entregam a vaga à sorte, não ao juízo dos recrutadores”, afirma. A especialista acrescenta que bom planejamento é necessário para evitar dor de cabeça. “É sempre bom que empresa promova processos seletivos paralelos e monitore currículos o tempo todo para o caso de imprevistos”, sugere.

Palavra de especialista
Como um time

“Para fazer um processo seletivo, o mais importante é entender quais são as necessidades técnicas e comportamentais que a vaga exige, para que o selecionador defina que instrumentos de avaliação vai utilizar com o objetivo de escolher o melhor candidato. Entender e mapear a área é fundamental. É preciso listar as atividades que serão desenvolvidas e também identificar o perfil do gestor e da equipe de trabalho, pois, assim como num time de futebol, cada profissional deve ter o seu papel e deverá ser uma equipe complementar. Avaliar isso agregará muito valor. O processo seletivo pode ter inúmeras ferramentas de avaliação, que serão utilizadas dependendo do que se quer avaliar. Entre as ferramentas, estão a entrevista por competência, dinâmica de grupo, prova de conhecimento, redação, prova técnica e avaliação psicológica com testes de personalidade e de aptidões específicas. O maior erro que se pode cometer num processo é não entender a real necessidade da vaga, não conhecer a empresa. Uma secretária na empresa “A” exige um determinado perfil, enquanto, na empresa “B”, o mesmo cargo necessita de uma secretária completamente diferente, em razão da característica da empresa e dos gestores.”

Acsa Vasconcellos, especialista em recursos humanos e consultora da Insight

Fonte: Diário de Pernambuco - Admite-se

Está aberta a temporada de caça aos trainees

Grandes empresas dão início ao processo seletivo para a contratação de profissionais recém-formados. Saiba o que fazer e como se preparar para concorrer a uma vaga.

Por Luisa Purchio (luisapurchio@istoe.com.br) 

Os atalhos para ingressar nas companhias mais cobiçadas do Brasil estão abertos. Com a desaceleração econômica, passar em um processo seletivo de trainee ficou mais difícil. De acordo com a Cia de Talentos, em 2014 o número de vagas abertas será o mesmo em relação a 2013, quando a empresa mediou a contratação de 1.562 profissionais – 19,4% a menos que em 2012. A boa notícia é que a maioria das vagas ainda vai abrir até o fim do ano. Os programas das corporações incluem salários de, em média, R$ 5,5 mil e benefícios que vão desde treinamentos internacionais a participação nos lucros. Ficar entre os finalistas não é fácil – apenas 0,3% dos candidatos é contratado –, mas alguns conselhos podem ajudar na classificação. “Todo mundo tem um talento que só precisa ser direcionado para se sobressair”, afirma Kleber Piedade, sócio-diretor da Seja Trainee.

Os passos certos para estagiários conseguirem a efetivação

Jônatas Dias Lima

Sonho de todo estagiário, a conquista da vaga efetiva depende muito do comportamento do acadêmico, que não pode se contentar em fazer o mínimo.

Quem está em um estágio sabe que o último ano de faculdade não é época para preocupar-se apenas com o trabalho de conclusão de curso ou com a formatura. Nessa fase é difícil tirar da cabeça a expectativa do que vai acontecer com o futuro profissional. A cada chamado do chefe para uma conversa, perdura a dúvida: a notícia será sobre o início de uma carreira, ou sobre o fim da participação na empresa?

Será que vou ser contratado?

Vale a pena esperar pela efetivação ou é melhor mudar de empresa e diversificar o currículo?

Após certo tempo em uma empresa, é comum o estagiário começar a se perguntar se deve continuar na companhia e esperar por uma contratação após finalizada a graduação, ou se é melhor procurar novos desafios. Não existe uma resposta padrão para essa dúvida, mas o jovem deve levar algumas questões em conta antes de tomar a decisão.

Primeiro de tudo, é preciso analisar o quanto esse estágio acrescenta à sua formação: você adquiriu conhecimento sobre o funcionamento empresarial que não conseguiria adquirir em sala de aula? Você teve a oportunidade de acompanhar diversos departamentos? Você foi assumindo mais responsabilidades e chamado a compartilhar suas ideias com mais frequência com o passar dos meses? Se a resposta for “sim” para as perguntas acima, vale a pena permanecer na empresa.

Mas se o seu trabalho não acrescenta muito à formação, é algo repetitivo e que não apresenta possibilidade de crescimento, talvez seja hora de partir para outra. Estagiar em empresas diferentes pode ser uma boa maneira de diversificar sua experiência e, assim, se preparar melhor para o mercado de trabalho pós-faculdade. Mas é preciso ter foco. Conhecer o seu real objetivo nessa etapa é muito importante.

Se decidir permanecer na empresa, converse com seu gestor para ter certeza se existe a possibilidade de efetivação. Nessa hora, seja cauteloso e exponha sua vontade de permanecer na companhia sem parecer que está cobrando. Aproveite para perguntar o que poderia melhorar no seu desempenho para que sua possibilidade de contratação aumente.

Fonte: Blog Page Talent Brasil

Vale o que está escrito

Maurício Oliveira

Como enfrentar os testes de grafologia, cada vez mais usados nas contratações.

Provavelmente é ingênua a ideia de que a simples análise da letra manuscrita possa fornecer indícios de virtudes e defeitos de uma pessoa. Ainda assim, a grafologia deixou de ser encarada como esoterismo nos departamentos de recursos humanos de grandes empresas. Pessoas que influenciam fortemente na contratação de profissionais, trainees ou estagiários acreditam nela. Por essa razão, vale a pena entender do que se trata. Pesquisa recém-concluída pela consultoria internacional Deloitte Touche Tohmatsu, uma das mais respeitadas no país, revelou que a análise da grafia já é adotada como critério de seleção de pessoal por uma entre cada três companhias instaladas no Brasil. "A adesão cresceu mais de 50% do ano passado para cá, índice muito superior ao constatado em outros meios de seleção, como a entrevista pessoal, os testes práticos ou a dinâmica de grupo", conta a responsável pelo levantamento, Cleide Nakashima, consultora de gestão de capital humano. Realizado com 130 empresas, o estudo mostrou que a grafologia está sendo aplicada em todos os níveis da hierarquia, mas, sobretudo nos cargos médios.

Embora costume trazer diagnósticos incisivos – e polêmicos – sobre as aptidões do candidato, o laudo grafológico é tido como ferramenta complementar, cujo teor deve ser avaliado em conjunto com os outros métodos adotados pela companhia. Em nenhuma dessas empresas, é claro, a grafologia aparece como principal instrumento para escolher os candidatos a uma vaga. O grafólogo avalia com minúcia uma série de aspectos da escrita, como a inclinação das letras, a distância entre as palavras ou o cuidado com a pontuação. O desenho de cada letra também é levado em conta. A forma como a pessoa corta o "t", por exemplo, suscita várias interpretações, baseadas na largura e na inclinação da barra e na altura em relação à haste. "Um texto manuscrito contém uma incrível riqueza de informações para quem consegue interpretá-las", diz o administrador carioca Reinaldo Faissal, professor do MBA da Fundação Getúlio Vargas cuja dissertação de mestrado defende a utilização da grafologia em seleção de pessoal.

De maneira geral, a análise da grafia é feita com base em um texto pedido ao candidato com esse fim específico. Ele recebe uma folha sem pauta, tamanho ofício, com a tarefa de escrever cerca de vinte linhas sobre um assunto livre ou um tema indicado, em geral relacionado ao ambiente corporativo ou à trajetória pessoal. É proibido fazer rascunho. "Dificilmente deixamos de perceber quando a pessoa tenta escrever de uma forma que não é espontânea", assegura à grafóloga Luciana Boschi, autora do recém-lançado livro A Personalidade Através da Escrita. Psicóloga com pós-graduação em administração de empresas, ela é constantemente procurada por firmas para aplicar o teste da escrita em processos de contratação. O critério já está incorporado em companhias de vários setores, como Telefônica, Ponto Frio, Siemens, Golden Cross, Peugeot, Porto Seguro, Pão de Açúcar e a farmacêutica Merck Sharp & Dohme.

Na seguradora Porto Seguro, a avaliação da grafia é aplicada para cerca de 80% dos candidatos e foi ampliada também para as formas internas de seleção, que identificam os funcionários com potencial de crescimento. "A credibilidade do método se construiu no cotidiano, já que fomos percebendo uma grande margem de acerto", diz Mirian Mesquita, coordenadora de recursos humanos. Na Merck Sharp & Dohme, nenhum processo de seleção é feito sem essa avaliação. "Os laudos costumam trazer à tona aspectos da personalidade que não são percebidos na entrevista", sustenta a gerente de RH, Maria Isabel Paiva. No Pão de Açúcar, a grafologia começou a ser adotada timidamente em 1994 na escolha de trainees, com resistência da própria diretora de recursos humanos, Maria Aparecida Fonseca. "A primeira sensação é de ceticismo, mas depois se percebe a seriedade", lembra Maria Aparecida. Hoje, por determinação dela, oito componentes da equipe já fizeram cursos de grafologia, e a análise da letra passou a ser adotada não apenas no processo final de seleção, mas até na triagem dos currículos que chegam à companhia.

Montagem com foto de Pedro Rubens

Fonte: Revista Veja

Pesquisa diz quais características às empresas observam nos currículos

Da Redação do G1

Estudo foi feito no Brasil e em outros nove países. Empregadores brasileiros querem experiência acima de tudo e levam em conta as informações divulgadas em sites de relacionamento

Com pressa para contratar, as empresas brasileiras querem experiência acima de tudo, mas um currículo bem feito, honesto e detalhado continua valendo bastante.

As mulheres são mais criteriosas e mais desconfiadas do que os homens ao selecionar candidatos para uma vaga de trabalho. É o que mostra uma pesquisa feita no Brasil e em outros nove países. O estudo contou com a participação de mais de 2 mil executivos de alta gestão em recursos humanos e finanças.

Na hora de analisar o currículo pela primeira vez, os executivos brasileiros não se interessam pela foto do candidato. Foi o único país, dos dez analisados pela pesquisa, que registrou esse comportamento. No Brasil, o que importa logo de cara é a experiência.

 “A gente não vai ter tempo de dar um treinamento mais específico, uma pessoa que já tem experiência ela já se adapta mais rápido, já consegue se virar”, diz o gerente Bruno Campos.

 “O mercado aquecido, hoje as empresas com o volume de negócios disponível as empresas estão buscando candidatos que estejam prontos para executar e para gerar resultados de curtíssimo prazo”, diz o diretor da Robert Half para América Latina, Ricardo Bevilacqua.

O estudo mostra ainda que os empregadores brasileiros, seguidos pelos italianos, são os que mais levam em conta informações divulgadas em sites de relacionamento. Para 44% dos executivos brasileiros, fotos inadequadas postadas na rede, por exemplo, seriam suficientes para desclassificar um candidato - mesmo que ele tenha um bom currículo.

 “O que as pessoas têm que perceber é: você não pode ser uma coisa no currículo e outra coisa na tua rede social”, explica Ricardo.

Passado o desafio de conseguir o emprego é hora de aprender a lidar com os problemas do dia a dia. No Brasil, mais do que em todos os outros países pesquisados, a fofoca no ambiente de trabalho é o maior causador de estresse.
 

Fonte: Pe360graus