Medo de listar seu ex-chefe nas referências? Saiba o que fazer.

Geralmente, ex-chefes são as referências mais procuradas por empregadores. Você citaria o seu na entrevista de emprego? Se não, saiba o que fazer.

Fonte: Clipart

Se você não teve uma boa convivência com seu antigo chefe, colocá-lo como referência de trabalho pode ser uma decisão delicada. "É especialmente complicado porque, geralmente, ex-chefes são as referências mais procuradas por empregadores”, revela o presidente da empresa Posti & Associates, Chris Posti.

Ele ainda afirma que, se você não der seu ex-chefe como uma referência, vai causar uma desconfiança no recrutador, ao menos se não der uma explicação bem convincente. Levando em conta a importância da etapa em um processo seletivo, é ainda mais difícil dar qualquer passo sobre o assunto.

Se você não tem certeza se deve listar o ex-chefe entre suas referências, o site CareerBuilder reuniu especialistas para discutir o assunto.

Confira

Conhecendo a política da empresa em que trabalhou, você pode saber se ela dá importância às referências ou não. Às vezes, os superiores falam sobre o tempo em que você trabalhou quais funções realizadas, mas não cita sua qualidade como profissional, explica a gerente de operações da Attorney Resource Inc., Ann Dunkin. “Por outro lado, se você já ouviu o seu ex-chefe dar uma referência negativa, é definitivamente uma boa ideia riscá-lo da lista”.

Tenha uma conversa final

Mesmo que não seja “cara a cara”, falar com seu ex-patrão antes de colocá-lo entre as referências pode esclarecer essa questão. "Comece a conversa dizendo que você entende os desacordos entre ambos, mas não era pessoal, apenas objetivava o melhor para a empresa”, disse Posti. Ele afirma que uma conversa final pode aumentar os pontos com o gestor e que o fato de você não ter uma boa relação com ele não significa que esteja despreparado para o futuro cargo. “Lembre-se: mesmo se você não teve um bom desempenho no emprego antigo, você ainda tem outra oportunidade de mostrar sua capacidade”.

Encontre um substituto

Algumas empresas exigem as referências de seu último empregador. Mas, até mesmo aquelas que não peçam essa informação, ter alguém que possa fornecer panoramas sobre o seu trabalho cria uma sensação de transparência entre o profissional e o recrutador. Isso aumenta suas chances, em relação aos concorrentes.

Para Dunkin, você pode contornar a situação, caso seu ex-gestor não tenha as melhores impressões sobre você. Como? Pedindo aos outros gestores da empresa, que tenham maior proximidade. “Verifique se há alguém que possa falar bem sobre o seu trabalho. Talvez eles estejam dispostos a serem suas referências”.

Forneça outras referências importantes

Se você realmente não pode usar o seu chefe como uma referência ou algum dos superiores da empresa anterior, saiba que outras referências têm o mesmo valor e que podem indicar você como um ótimo candidato. “Coloque outras referências notáveis, tanto que o recrutador nem sentirá falta do seu último ex-chefe”, sugere Posti.

Já que a maioria das empresas pede duas ou três referências, esta solução simples pode ajudá-lo a driblar algumas pedras no caminho e esquecer - de vez - seu gerente anterior.

Fonte: Administradores.com

Monitorar redes sociais vira profissão

Por Rômulo Martins

Saiba o que faz, onde atua e qual o perfil dos profissionais que trabalham com mídias sociais.

Thiago Novais passa o dia no Orkut, Twitter, Facebook. Este é seu trabalho. Ele é estagiário de redes sociais. As empresas passaram a ficar de olho nas redes desde que perceberam o impacto da livre circulação de suas marcas na internet. Começaram a monitorar o que os usuários falavam a respeito delas. Surge assim o profissional de mídias sociais.

Atualmente, o trabalho deste profissional vai além de desvendar o que pensa o seu cliente. “Elabora-se conteúdo, porque é a partir dele que nos relacionamos com o público. Ao mesmo tempo, monitora-se o posicionamento dos perfis corporativos na internet”, explica Vivian Vianna, gerente de redes sociais da Media Factory.

Raio-X do profissional de mídias sociais

O que faz

Estuda o público, planeja e desenvolve campanhas, elabora conteúdo, divulga produtos, serviços ou marcas, gera relacionamento com o cliente por meio das redes. Monitora o que o público diz a respeito da empresa, responde dúvidas e críticas, mensura resultados (ranking dos perfis organizacionais na internet).

Onde atua

Empresas públicas, privadas e organizações não governamentais de qualquer ramo. Em regime CLT ou como prestadores de serviço (Pessoa Jurídica).

Plataformas de relacionamento

O profissional da área elabora conteúdo para o Orkut, Twitter, Facebook, Youtube, Linkedin, Flickr etc. Normalmente, as empresas geram relacionamento nas redes mais populares. A definição da mídia depende do perfil organizacional e do cliente.

Formação

Grosso modo, quem trabalha com mídia social é formado em Comunicação ou áreas afins - Marketing, Jornalismo, Publicidade, Relações Públicas. Contudo, profissionais de diversas áreas podem atuar na função. Não há graduação em redes sociais, mas algumas universidades vêm realizando cursos de especialização na área.

Competências

Domínio da comunicação escrita. Bom relacionamento interpessoal: o engajamento e a transparência nas relações são fundamentais. Proatividade. Visão estratégica. Conhecimento nas áreas de comunicação e marketing; em tecnologias específicas, internet e suas ferramentas. O profissional de redes sociais deve ficar de olho nas tendências. Seu perfil pessoal na internet é seu portfólio.

Salário inicial

R$ 1,5 mil.

Fontes do Autor: André Telles, CEO (executivo-chefe) da Mentes Digitais, autor de “A revolução das mídias sociais” (M. Books, 2010); Vivian Vianna, gerente de redes sociais da Media Factory.

Fonte: Empregos.com.br

Vale o que está escrito

Maurício Oliveira

Como enfrentar os testes de grafologia, cada vez mais usados nas contratações.

Provavelmente é ingênua a ideia de que a simples análise da letra manuscrita possa fornecer indícios de virtudes e defeitos de uma pessoa. Ainda assim, a grafologia deixou de ser encarada como esoterismo nos departamentos de recursos humanos de grandes empresas. Pessoas que influenciam fortemente na contratação de profissionais, trainees ou estagiários acreditam nela. Por essa razão, vale a pena entender do que se trata. Pesquisa recém-concluída pela consultoria internacional Deloitte Touche Tohmatsu, uma das mais respeitadas no país, revelou que a análise da grafia já é adotada como critério de seleção de pessoal por uma entre cada três companhias instaladas no Brasil. "A adesão cresceu mais de 50% do ano passado para cá, índice muito superior ao constatado em outros meios de seleção, como a entrevista pessoal, os testes práticos ou a dinâmica de grupo", conta a responsável pelo levantamento, Cleide Nakashima, consultora de gestão de capital humano. Realizado com 130 empresas, o estudo mostrou que a grafologia está sendo aplicada em todos os níveis da hierarquia, mas, sobretudo nos cargos médios.

Embora costume trazer diagnósticos incisivos – e polêmicos – sobre as aptidões do candidato, o laudo grafológico é tido como ferramenta complementar, cujo teor deve ser avaliado em conjunto com os outros métodos adotados pela companhia. Em nenhuma dessas empresas, é claro, a grafologia aparece como principal instrumento para escolher os candidatos a uma vaga. O grafólogo avalia com minúcia uma série de aspectos da escrita, como a inclinação das letras, a distância entre as palavras ou o cuidado com a pontuação. O desenho de cada letra também é levado em conta. A forma como a pessoa corta o "t", por exemplo, suscita várias interpretações, baseadas na largura e na inclinação da barra e na altura em relação à haste. "Um texto manuscrito contém uma incrível riqueza de informações para quem consegue interpretá-las", diz o administrador carioca Reinaldo Faissal, professor do MBA da Fundação Getúlio Vargas cuja dissertação de mestrado defende a utilização da grafologia em seleção de pessoal.

De maneira geral, a análise da grafia é feita com base em um texto pedido ao candidato com esse fim específico. Ele recebe uma folha sem pauta, tamanho ofício, com a tarefa de escrever cerca de vinte linhas sobre um assunto livre ou um tema indicado, em geral relacionado ao ambiente corporativo ou à trajetória pessoal. É proibido fazer rascunho. "Dificilmente deixamos de perceber quando a pessoa tenta escrever de uma forma que não é espontânea", assegura à grafóloga Luciana Boschi, autora do recém-lançado livro A Personalidade Através da Escrita. Psicóloga com pós-graduação em administração de empresas, ela é constantemente procurada por firmas para aplicar o teste da escrita em processos de contratação. O critério já está incorporado em companhias de vários setores, como Telefônica, Ponto Frio, Siemens, Golden Cross, Peugeot, Porto Seguro, Pão de Açúcar e a farmacêutica Merck Sharp & Dohme.

Na seguradora Porto Seguro, a avaliação da grafia é aplicada para cerca de 80% dos candidatos e foi ampliada também para as formas internas de seleção, que identificam os funcionários com potencial de crescimento. "A credibilidade do método se construiu no cotidiano, já que fomos percebendo uma grande margem de acerto", diz Mirian Mesquita, coordenadora de recursos humanos. Na Merck Sharp & Dohme, nenhum processo de seleção é feito sem essa avaliação. "Os laudos costumam trazer à tona aspectos da personalidade que não são percebidos na entrevista", sustenta a gerente de RH, Maria Isabel Paiva. No Pão de Açúcar, a grafologia começou a ser adotada timidamente em 1994 na escolha de trainees, com resistência da própria diretora de recursos humanos, Maria Aparecida Fonseca. "A primeira sensação é de ceticismo, mas depois se percebe a seriedade", lembra Maria Aparecida. Hoje, por determinação dela, oito componentes da equipe já fizeram cursos de grafologia, e a análise da letra passou a ser adotada não apenas no processo final de seleção, mas até na triagem dos currículos que chegam à companhia.

Montagem com foto de Pedro Rubens

Fonte: Revista Veja

Empatia pode ser o mais importante em entrevista de emprego

Em uma entrevista de emprego, preferências culturais e atividades de lazer podem ter mais peso do que qualificações para a vaga. De acordo com uma pesquisa publicada no periódico científico American Sociological Review, os avaliadores mostram-se mais interessados em contratar uma pessoa que gostariam de ter como amigo (ou parceiro romântico), do que alguém que tenha as melhores qualificações para o cargo.

Durante o levantamento de dados, a pesquisadora Lauren Rivera, professora de Sociologia na Northwestern University, nos Estados Unidos, usou informações colhidas em 120 entrevistas com empregadores de bancos de investimento, escritórios de direito e consultorias financeiras nos Estados Unidos. Todos os entrevistados eram responsáveis pela contratação de candidatos em início de carreira em suas empresas.

As empresas, de ponta em suas respectivas áreas, conferiam um peso considerável à qualificação dos candidatos, incluindo aspectos como notas na universidade e conhecimento prévio das atividades relacionadas à vaga. “Obviamente, os empregadores estão em busca de pessoas que tenham um padrão mínimo de habilidades para realizar o trabalho”, diz Lauren Rivera. “Mas, além disso, os empregadores também querem pessoas com quem eles possam estabelecer laços, em cuja companhia eles se sintam bem. Portanto, eles não contratam necessariamente os candidatos mais bem qualificados.”

As entrevistas revelaram, de acordo com Rivera, que mais da metade dos avaliadores no estudo aplicou um conceito chamado de `adequação cultural` como o mais importante critério em uma entrevista de emprego. Um dos entrevistados, de um escritório de direito, explicou o conceito da seguinte maneira: `Nos nossos novos colaboradores, estamos antes de tudo procurando por compatibilidade cultural. Alguém que... se encaixe”. De acordo com Rivera, essa noção de adequação cultural é baseada em preferências de lazer e referências culturais. “Foi um conceito-chave na avaliação das firmas`, escreve a autora no estudo. “Não significa que os profissionais estão contratando pessoas sem qualificação. Mas parecem eleger de uma maneira que mais se assemelha à escolha de amigos ou parceiros românticos.”

Ao site da rede americana NBC, a professora diz ter se surpreendido com o modo aberto com o qual os entrevistadores assumiram dar peso a características afetivas. “Eu esperava que as pessoas fossem mais reservadas em abordar isso. Mas me parece que faz parte do jogo: `eu preciso me dar bem com você.`”

Rivera aponta algumas das coisas em comum que podem fazer a diferença na identificação de empatia: “Os dois têm o mesmo nível de educação formal? Os dois gostam das mesmas atividades de lazer? Gostam de falar um com o outro?”

Ela ressalta que seu estudo se focou em empresas da área de negócios e de advocacia nos Estados Unidos. Ainda assim, os resultados poderiam ser parecidos em outros ramos. “Acredito que o processo é generalizado, mas o peso das afinidades pode variar de ocupação para ocupação. Se você está contratando um neurocirurgião, acredito que há mais ênfase nas qualificações e no desempenho do que na empatia.”

Fonte: Comportamento - Revista Época - 03/12/2012 - Rio de Janeiro, RJ

Especialista ensina a negociar salário antes da contratação

Faz tempo que você anda de olho em um novo emprego e agora a empresa dos seus sonhos também demonstrou interesse em tê-lo na equipe. Só falta vocês sentarem para discutir – e acertar – o salário. O problema é que você já sondou por aí que a remuneração oferecida pela companhia é inferior às suas pretensões. Será que tem como tentar uma negociação sem parecer presunçoso demais ou queimar o filme com quem está do outro lado da mesa?

Na opinião de Roberto Picino, diretor da Page Personnel, isso é perfeitamente possível porque não há nada de vergonhoso buscar um salário que seja mais condizente com suas necessidades e expectativas. “Ninguém trabalha só por vocação, mas também para pagar as contas. Então, se você não negociar, ninguém fará isso por você.

O melhor momento para isso, segundo ele, é justamente antes de ingressar na empresa, quando o candidato deve ponderar tudo o que está envolvido: o projeto, o aprendizado, a carreira, a expectativa de crescimento, os benefícios e, claro, a própria remuneração.

Para aumentar as chances de a negociação ser a seu favor, é necessário se preparar adequadamente, reunindo informações que possam embasar sua reivindicação por um salário maior. “É preciso, por exemplo, saber quanto o mercado está pagando pelo cargo pretendido e defender bem suas qualificações e competências para que o outro consiga enxergar o seu valor.” Mas atenção: não é de bom tom iniciar a negociação profissional pela remuneração. “Não precisa ser o último assunto da conversa, mas também não deve ser o primeiro”, sugere Picino.

Limites reais - Mas, supondo que o impasse seja apenas salarial, até quanto é possível negociar? Picino afirma que não existe uma regra de mercado ou um percentual mágico, porque isso depende muito da fase em que o profissional se encontra. “No início da carreira, por exemplo, dá até para pular de 1 mil reais para 2 mil reais. Mas quem ganha 15 mil reais dificilmente vai conseguir esse salto de 100% em uma negociação.” De qualquer forma, ele diz que na mudança de uma empresa para outra, desempenhando a mesma função, é comum conseguir entre 20% e 25% de aumento salarial.

Ainda que um aumento de 50% ou mais possa parecer algo fora da realidade do mercado – e realmente é –, essa negociação pode acontecer em algumas situações bem específicas, como no caso de um profissional acumular tarefas pela extinção de algum cargo dentro da empresa ou ter colaborado de forma direta nos resultados da companhia.

Para Edson Freire Junior, coordenador de RH da Éricon, empresa de soluções para higiene, isso tende a ocorrer especialmente em empresas de menor porte, onde não há uma política de cargos e salários em uso e os aumentos não são concedidos em porcentagem. “Em empresas maiores e melhores estruturadas, com RH ativo e plano de cargos e salários bem definido, há um engessamento da prática de aumentos salariais, pois há a necessidade de seguir a regra básica existente para aumentos e promoções, resultando em aumentos mais baixos, porém mais frequentes.”

Daí a recomendação de que, ao entrar em uma organização, o profissional deva deixar claro ao seu superior direto e ao RH quais são suas aspirações, dentro do departamento e da empresa como um todo. “Dessa forma, mais à frente, quando chegar a hora de pedir um aumento, o profissional deve elencar os resultados obtidos nesse período e expor, de forma sutil, sua eficiência e eficácia nas rotinas da empresa.” Se o pedido for negado, o colaborador deve, então, fazer uma análise de sua atuação e traçar um plano de ação para sanar os motivos expostos pela empresa em sua resposta negativa. “Feito isso, e certo de ter conseguido bons resultados, o profissional pode, então, tentar uma nova negociação.”

 Fonte: ClickCarreira