O que os recrutadores querem saber ao buscar referências

Talita Abrantes

De acordo com pesquisa, quase 60% das pessoas afirmam ser transparentes na hora de passar referências; veja o que os recrutadores perguntam para "pescar" dados.

Buscar referências do trabalho de candidatos a uma oportunidade profissional até pouco tempo era uma prática restrita a alguns cargos específicos no Brasil. Mas com a expansão do mercado de recrutamento no país e a, consequente, necessidade de minimizar ao máximo os erros na contratação, os headhunters estão se valendo mais da prática.

Enquanto em outros países, o hábito mais corrente é o antigo chefe enviar uma carta de recomendação, por aqui, os recrutadores entram em contato por telefone com chefes, subordinados e clientes internos de empregos anteriores – geralmente, indicados pelo candidato. Todas as informações prestadas garantem os especialistas, são mantidas em sigilo.

 “Na checagem de referências, é possível captar aspectos subjetivos que não conseguimos perceber na entrevista”, diz Gabriela Coló, da Havik. Por isso, segundo Adriana Prates, da Dasein Executive Search, geralmente, aos recrutadores com mais experiência é delegada a tarefa de contatar as pessoas que já trabalharam com o candidato em questão.

Segundo levantamento da Havik, 59% das pessoas que já foram abordadas para contar sobre a experiência que tiveram com um antigo colega admitem serem transparentes durante toda a conversa de checagem de referências. De acordo com a pesquisa, tais pessoas mencionam não só os pontos positivos, mas até o que o candidato em questão ainda tem para desenvolver profissionalmente.

Para 14%, a estratégia é apenas citar os pontos negativos – sem aprofundar. Já 9% dos entrevistados afirmam que só mencionam as qualidades do profissional em questão.

Confirmar informações

O objetivo mais básico dos recrutadores ao entrar em contato com antigos colegas de trabalho é simples: checar se as informações passadas pelo candidato são verdadeiras, de fato. Neste momento, cargos, promoções, funções, salário e motivo/contexto para a demissão entram na conversa. E, muitas vezes, o recrutador até entra em contato com o setor de RH da empresa para checar detalhes específicos.

Quem doura a pílula ou conta uma mentira menos sutil pode ser desmascarado já neste momento, contam os especialistas. “Cerca de 80% dos profissionais falam que pediram demissão. Quando falamos com os antigos empregadores, percebemos que não foi bem assim”, conta Adriana Prates, da Dasein Executive Search.

Checar valores e estilo

Confirmadas as informações básicas, é hora de saber, na prática, como era o profissional em questão. Primeiro, de acordo com Gabriela Coló, da Havik, o hábito é fazer perguntas abertas.

 “O que você tem a dizer sobre fulano?” ou “Como era a sua relação com ele?” são algumas das perguntas básicas para iniciar uma conversa do tipo. “As perguntas abertas trazem o que foi mais marcante sobre o profissional”, diz Gabriela.

O estilo de gestão, a maneira como a pessoa lidava com a pressão ou com o trabalho em equipe, entre outros fatores, são colocados na mesa.

Descobrir problemas de comportamento

A partir do parecer da pessoa que está dando referência, o recrutador consegue “pescar” alguns indícios de problemas de comportamento por parte do candidato em questão. Se eles aparecerem, a regra é aprofundar. Mas, segundo Gabriela, a ideia é buscar essas informações de maneira natural, sem forçar.

Se tudo correr bem, todos os recrutadores lançam mão de uma pergunta chave: “Você trabalharia com esta pessoa novamente?”. A resposta (ou o simples titubear) pode revelar muito.

Veja algumas das perguntas mais comuns na hora de checar referências

1.     O que você pode me dizer sobre o profissional X?

2.     Como era a sua relação com ele?

3.     Ele foi demitido sem justa causa, o que aconteceu?

4.     Como a pessoa executava o trabalho?

5.     Qual o principal resultado que o profissional trouxe para a companhia?

6.     Nos momentos em que era preciso agilidade para resolver uma questão, como ele reagia?

7.     Ele provocou algum conflito na empresa?

8.     Como era o relacionamento com os colegas, subordinados e chefes?

9.     Como o profissional lidava com prazos?

10.  Você trabalharia novamente com esta pessoa?

Fonte: Exame.com

Como escrever uma boa nota de agradecimento

Crédito: Shutterstock.com

Após uma entrevista de emprego, agradecer pela oportunidade pode destacar você dos demais candidatos. Confira 3 dicas para escrever uma boa nota de agradecimento.

Caso você tenha sido entrevistado por mais de uma pessoa, certifique-se de enviar uma nota de agradecimento a todos eles.

Durante uma entrevista de emprego, você deve fazer uma boa apresentação aos gestores e responder as perguntas da maneira mais adequada para se destacar entre os outros candidatos. Após fazer com que sua presença seja notada, uma nota de agradecimento é essencial para que se lembrem de você. 

A seguir, confira 3 dicas de como escrever uma nota de agradecimento que pode garantir a sua vaga:

 

1. Siga as normas de etiqueta

O assunto do seu e-mail deverá ser "Obrigado" e a nota precisa ser escrita no corpo do e-mail, e não enviada como um anexo. Use uma saudação se direcionando a pessoa para quem você mandará a nota. Lembre-se de utilizar o modelo de texto com introdução, desenvolvimento e conclusão, da forma mais breve possível. Finalize com um "atenciosamente" e sua assinatura. Atente-se à gramática para não cometer erros. 

2. Envie uma nota para cada pessoa

Caso você tenha sido entrevistado por mais de uma pessoa, certifique-se de enviar uma nota de agradecimento a todos eles. Na entrevista, peça pelo cartão de visitas de cada um para que você possa adicioná-los no campo de endereços do e-mail. 

3. Mencione assuntos da entrevista

No desenvolvimento de sua nota, você deve escrever mais do que um simples "obrigado". Tente mencionar assuntos que foram abordados na entrevista para mostrar que você ouviu atentamente ao que foi dito. 

Fonte: UniversiaBrasil

O mito da desatualização no mercado de trabalho

Por Jorge Matos

Há pouco tempo, a minha empresa, a ETALENT, contratou um colaborador que estava retornando ao mercado de trabalho após alguns anos parado por questões pessoais. Ele tem apresentado resultados positivos e é elogiado constantemente pelos seus colegas. Ao conversar com ele, ouvi uma confissão: quando o entrevistei, ele sentiu confiança, mas duvidou que fosse contratado justamente porque se manteve distante do mercado.

Após essa conversa, não pude evitar uma série de reflexões sobre esse tema que, volta e meia, vejo acontecer: pessoas que estão retornando ao mercado de trabalho após algum tempo parado e acreditam que serão rejeitados nas entrevistas por esta razão.

Na busca por um novo emprego, todas as premissas válidas para quem está empregado são aplicáveis também para quem está parado há algum tempo. O que merece a real atenção de todo e qualquer candidato a uma vaga no mercado de trabalho é o devido cuidado para que não esteja ultrapassado sobre os processos, sobre o que existe de novo e eficaz na sua área.

A tecnologia avança em larga escala e todos precisam se atualizar, tanto quem está fora quanto quem está dentro do jogo. Uma pessoa pode estar contratada, trabalhar desde sempre, mas ser engessada, desatualizada e não saber operar os novos sistemas. O problema não é a idade ou o fato de estar parado há algum tempo. Problemático é não estar preparado para o que o mercado exige, e a forma de evitar que isso aconteça é buscar conhecer e dominar as inovações técnicas que ocorrerem no exercício das funções que se pretende ocupar.

A procura por atualização deve ser constante na vida de qualquer profissional e o mundo permite, sim, que você retorne no momento em que desejar – desde que você esteja preparado para isso.

Fonte: www.etalent.com.br/blog

O Poder do “Why”

Marcelo Ulisses

Esta palavra que parece mágica e que é apresentada de diferentes formas em nossa língua, separada, com acento e sem, remete profissionais a uma busca, que em muitos casos não foi realizada anteriormente por causa de um antigo paradigma:  o Porquê.

Quando as pessoas ocupam um cargo em nível operacional – seguindo o antigo modelo organizacional cartesiano – recebem constantemente ordens para a execução de tarefas que, pela limitação de informações, no inicio parecem bem lógicas e transformam-se em paradigmas, em rotinas que são cumpridas sem nem mesmo que o executor se interrogue sobre o porquê de ter que fazer aquilo. Neste momento o sistema de retroalimentação da empresa, de interação com o mercado em constante evolução e a necessidade de atualizar-se velozmente trava, ficando estagnada no tempo e no espaço, pois não cresce em capital intelectual, pois não produz capital estrutural, assim como não cresce financeiramente, pois não surgem novas demandas, novas ofertas, ou mesmo planos. Podemos resumir: o processo de criação foi prejudicado.

Em uma certa ocasião, um amigo relatou que ao atuar como instrutor de treinamento de uma cidade que não vem ao caso citar o nome, durante a fase de ambientação, ele conheceu um senhor  que todos os dias no momento da chegada de cada carro ele dirigia-se a cada uma das rodas de ferro com um pedaço de madeira dava uma pancada. Era uma paulada em cada, pontualmente a cada trem que chegava. Vendo aquilo, o novo instrutor perguntou:

— Por que o senhor dá estas pauladas nas rodas dos trens?

E ele respondeu:

— Esta é a minha função. Tenho que fazer isto em todos os trens.

E o instrutor prosseguiu

— Mas… por que o senhor tem que fazer isto?

— O porquê eu não sei, tudo o que sei é que quando fui admitido substitui o funcionário que disse pra eu dar estas pancadas em todas as rodas de todos os trens, por que era assim que ele fazia todos os dias.

Percebemos no exemplo acima um paradigma. Algo que é realizado há muito tempo, da  mesma forma, por diversas pessoas, sem nem mesmo saberem o propósito.

As pancadas segundo este amigo, serviam para identificar se as rodas estavam trincadas ou não, pois o metal trincado emitia um som diferente. Agora vamos imaginar quantos trens passaram pelas mãos deste senhor com rodas trincadas, sem identificação ou medida corretiva, sem contar com o risco.

Todo profissional deve buscar desenvolver o interesse pela busca do conhecimento, pois os benefícios, simplesmente pelo fato de buscar são inúmeros. O desenvolvimento da visão holística, visão do todo, do sistema por completo, da empresa inteira, dos objetivos, propósitos, de onde se partiu, o que fazer e onde se quer chegar são pontos básicos para o inicio de uma carreira promissora. Em seu planejamento estratégico as empresas definem visão, missão, valores, entre outros elementos que são norteadores das ações a serem executadas e necessitam que todos estejam imbuídos do mesmo objetivo para o alcance da visão. Para a execução da missão são desenhado processo e sistemas e após isto surgem paradigmas, coisas que são feitas sempre da mesma forma.

Buscar a melhor forma de realizar cada tarefa não é apenas uma frase de efeito de Taylor (The Beste Way) nem mesmo um sonho do processo de melhoria contínua (kaizem), mas o ponto de partida para a empresa interessada em perpetuar-se e dos profissionais interessados em tornar-se um dia membros de uma equipe que é referência no que faz.

Busque o porquê das coisas.

Pense nisto!

Fonte: Portal Carreira & Sucesso