terça-feira, 23 de dezembro de 2014
Veja como os profissionais de recrutamento tentam garantir bons processos seletivos
Cuidados na hora da contratação Entrevista de emprego deixa muito candidato sem sono, mas como fica o lado de lá da mesa?
Correio Braziliense
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Marcus
Paulo Souza e Luana Lourenço passaram por um
processo completo e objetivo antes
de serem
contratados por uma empresa de tecnologia |
Passar por um processo seletivo faz parte dos momentos mais tensos de qualquer
profissional: é preciso manter a calma e ir preparado com as melhores respostas
na ponta da língua. Porém, quem recruta também precisa ficar atento. Seleções
malfeitas prejudicam a empresa, que terá de arcar com perdas na produtividade
provocadas pela contratação de um colaborador que não se ajusta à organização.
Além disso, a atmosfera no ambiente de trabalho também é afetada por
desentendimentos com funcionários que ficam aquém do esperado.
Para evitar más contratações, o primeiro passo é definir de maneira satisfatória o tipo de perfil para a vaga em aberto. “Além de delimitar capacidades técnicas na área, o gestor precisa saber quais serão as características comportamentais desejadas para desempenhar a função”, afirma o consultor de Recursos Humanos Cleber Andriotti.
Segundo o especialista, as empresas erram ao deixar de lado a parte comportamental na hora de escolher novos funcionários. Clichês na entrevista, como perguntar pontos positivos ou negativos, já são conhecidos pelos profissionais. “Para responder a essas perguntas mais simples, os candidatos até decoram as melhores dicas de sites especializados”, aponta Andriotti.
Lugares comuns e falta de objetividade ficam de fora dos processos seletivos organizados por João Mazzini, gerente de Recrutamento e Seleção da empresa de tecnologia CTIS. Para ele, a melhor forma de avaliar o comportamento do candidato é conhecer a competência apresentada nos trabalhos. “Pedimos que o profissional descreva uma experiência na carreira e relate como resolveu tal situação”, diz.
Foi com esse tipo de seleção que a psicóloga Luana Lourenço, 29 anos, foi contratada para exercer o cargo de coordenadora de Treinamento da empresa. “As situações abordadas na entrevista me permitiram mostrar exemplos de situações em que fui bem-sucedida em trabalhos anteriores”, conta. A delimitação precisa do perfil desejado para a vaga também favoreceu Luana. “Eu já tinha oito anos de experiência na área em empresas de tecnologia ou de grande porte”, acrescenta.
Caça-talentos
Ir atrás de bons currículos ajuda o recrutador a fazer uma primeira triagem dos candidatos antes mesmo do processo seletivo. Além de analisar bem os nomes que chegam à empresa, é preciso checar sites especializados em armazenar perfis profissionais. Esses portais ajudaram Marcus Paulo Souza, 27 anos, a ser chamado para participar da seleção para analista de ogística da CTIS. “Na mesma hora em que atualizei meu telefone, a empresa me ligou”, conta.
Angélica Nogueira, gerente de desenvolvimento da Catho, afirma que o procedimento de procura de currículos é padrão na maior parte das empresas. “Definidas as características da vaga, profissionais especializados em recursos humanos devem separar os melhores currículos que serão encaminhados à entrevista”, afirma a especialista.
A coordenadora do curso de analista em Recursos Humanos da Fundação Getulio Vargas (FGV), Anna Cherubina, vai além. Segundo ela, divulgar oportunidades em redes sociais é outra boa forma de receber currículos, que podem demorar a chegar. “O melhor é fazer isso em grupos ou comunidades específicas de determinada área. Isso agiliza o recrutamento de candidatos”, sugere. Sites de relacionamento gerais, como o Facebook, ou específicos para carreira, como o LinkedIn, podem ser usados nessa fase.
Duração
Processos seletivos mais longos permitem que cada dinâmica mostre um pouco das habilidades do candidato — mesmo que ele acabe contratado em uma área diferente da pretendida no início. Marcus Paulo passou por isso. Ele foi contratado como analista de logística e não como coordenador, cargo para o qual fazia a seleção. “Nas dinâmicas e na entrevista, perceberam que meu perfil era mais técnico, não de coordenação”, relata.
A professora Anna Cherubina afirma que é importante os gestores participarem das dinâmicas para identificarem casos como o de Marcus Paulo. Além de ajudar a avaliar os participantes segundo a função da vaga, a presença da chefia serve para traçar os perfis comportamentais. “Chefes e profissionais de recursos humanos devem discutir, depois das atividades, as impressões sobre os candidatos para chegar a um consenso sobre os perfis apresentados”, afirma.
Porém, ainda que a participação dos gestores seja necessária, é fundamental que profissionais da área de recursos humanos organizem a seleção. Acreditar que o chefe direto da vaga aberta pode cuidar sozinho da contratação é um erro, segundo Cleber Andriotti. “As empresas não querem gastar com RH, mas o prejuízo de ter um mau funcionário pode ser muito maior porque há perda de produtividade e, se ele for demitido, deve-se arcar com outros custos, como pagamentos de seguros”, explica.
Angélica Nogueira, da Catho, alerta que urgência não pode ser motivo para processos seletivos rápidos e malfeitos. “Seleções rápidas entregam a vaga à sorte, não ao juízo dos recrutadores”, afirma. A especialista acrescenta que bom planejamento é necessário para evitar dor de cabeça. “É sempre bom que empresa promova processos seletivos paralelos e monitore currículos o tempo todo para o caso de imprevistos”, sugere.
Palavra de especialista
Como um time
“Para fazer um processo seletivo, o mais importante é entender quais são as necessidades técnicas e comportamentais que a vaga exige, para que o selecionador defina que instrumentos de avaliação vai utilizar com o objetivo de escolher o melhor candidato. Entender e mapear a área é fundamental. É preciso listar as atividades que serão desenvolvidas e também identificar o perfil do gestor e da equipe de trabalho, pois, assim como num time de futebol, cada profissional deve ter o seu papel e deverá ser uma equipe complementar. Avaliar isso agregará muito valor. O processo seletivo pode ter inúmeras ferramentas de avaliação, que serão utilizadas dependendo do que se quer avaliar. Entre as ferramentas, estão a entrevista por competência, dinâmica de grupo, prova de conhecimento, redação, prova técnica e avaliação psicológica com testes de personalidade e de aptidões específicas. O maior erro que se pode cometer num processo é não entender a real necessidade da vaga, não conhecer a empresa. Uma secretária na empresa “A” exige um determinado perfil, enquanto, na empresa “B”, o mesmo cargo necessita de uma secretária completamente diferente, em razão da característica da empresa e dos gestores.”
Acsa Vasconcellos, especialista em recursos humanos e consultora da Insight
Para evitar más contratações, o primeiro passo é definir de maneira satisfatória o tipo de perfil para a vaga em aberto. “Além de delimitar capacidades técnicas na área, o gestor precisa saber quais serão as características comportamentais desejadas para desempenhar a função”, afirma o consultor de Recursos Humanos Cleber Andriotti.
Segundo o especialista, as empresas erram ao deixar de lado a parte comportamental na hora de escolher novos funcionários. Clichês na entrevista, como perguntar pontos positivos ou negativos, já são conhecidos pelos profissionais. “Para responder a essas perguntas mais simples, os candidatos até decoram as melhores dicas de sites especializados”, aponta Andriotti.
Lugares comuns e falta de objetividade ficam de fora dos processos seletivos organizados por João Mazzini, gerente de Recrutamento e Seleção da empresa de tecnologia CTIS. Para ele, a melhor forma de avaliar o comportamento do candidato é conhecer a competência apresentada nos trabalhos. “Pedimos que o profissional descreva uma experiência na carreira e relate como resolveu tal situação”, diz.
Foi com esse tipo de seleção que a psicóloga Luana Lourenço, 29 anos, foi contratada para exercer o cargo de coordenadora de Treinamento da empresa. “As situações abordadas na entrevista me permitiram mostrar exemplos de situações em que fui bem-sucedida em trabalhos anteriores”, conta. A delimitação precisa do perfil desejado para a vaga também favoreceu Luana. “Eu já tinha oito anos de experiência na área em empresas de tecnologia ou de grande porte”, acrescenta.
Caça-talentos
Ir atrás de bons currículos ajuda o recrutador a fazer uma primeira triagem dos candidatos antes mesmo do processo seletivo. Além de analisar bem os nomes que chegam à empresa, é preciso checar sites especializados em armazenar perfis profissionais. Esses portais ajudaram Marcus Paulo Souza, 27 anos, a ser chamado para participar da seleção para analista de ogística da CTIS. “Na mesma hora em que atualizei meu telefone, a empresa me ligou”, conta.
Angélica Nogueira, gerente de desenvolvimento da Catho, afirma que o procedimento de procura de currículos é padrão na maior parte das empresas. “Definidas as características da vaga, profissionais especializados em recursos humanos devem separar os melhores currículos que serão encaminhados à entrevista”, afirma a especialista.
A coordenadora do curso de analista em Recursos Humanos da Fundação Getulio Vargas (FGV), Anna Cherubina, vai além. Segundo ela, divulgar oportunidades em redes sociais é outra boa forma de receber currículos, que podem demorar a chegar. “O melhor é fazer isso em grupos ou comunidades específicas de determinada área. Isso agiliza o recrutamento de candidatos”, sugere. Sites de relacionamento gerais, como o Facebook, ou específicos para carreira, como o LinkedIn, podem ser usados nessa fase.
Duração
Processos seletivos mais longos permitem que cada dinâmica mostre um pouco das habilidades do candidato — mesmo que ele acabe contratado em uma área diferente da pretendida no início. Marcus Paulo passou por isso. Ele foi contratado como analista de logística e não como coordenador, cargo para o qual fazia a seleção. “Nas dinâmicas e na entrevista, perceberam que meu perfil era mais técnico, não de coordenação”, relata.
A professora Anna Cherubina afirma que é importante os gestores participarem das dinâmicas para identificarem casos como o de Marcus Paulo. Além de ajudar a avaliar os participantes segundo a função da vaga, a presença da chefia serve para traçar os perfis comportamentais. “Chefes e profissionais de recursos humanos devem discutir, depois das atividades, as impressões sobre os candidatos para chegar a um consenso sobre os perfis apresentados”, afirma.
Porém, ainda que a participação dos gestores seja necessária, é fundamental que profissionais da área de recursos humanos organizem a seleção. Acreditar que o chefe direto da vaga aberta pode cuidar sozinho da contratação é um erro, segundo Cleber Andriotti. “As empresas não querem gastar com RH, mas o prejuízo de ter um mau funcionário pode ser muito maior porque há perda de produtividade e, se ele for demitido, deve-se arcar com outros custos, como pagamentos de seguros”, explica.
Angélica Nogueira, da Catho, alerta que urgência não pode ser motivo para processos seletivos rápidos e malfeitos. “Seleções rápidas entregam a vaga à sorte, não ao juízo dos recrutadores”, afirma. A especialista acrescenta que bom planejamento é necessário para evitar dor de cabeça. “É sempre bom que empresa promova processos seletivos paralelos e monitore currículos o tempo todo para o caso de imprevistos”, sugere.
Palavra de especialista
Como um time
“Para fazer um processo seletivo, o mais importante é entender quais são as necessidades técnicas e comportamentais que a vaga exige, para que o selecionador defina que instrumentos de avaliação vai utilizar com o objetivo de escolher o melhor candidato. Entender e mapear a área é fundamental. É preciso listar as atividades que serão desenvolvidas e também identificar o perfil do gestor e da equipe de trabalho, pois, assim como num time de futebol, cada profissional deve ter o seu papel e deverá ser uma equipe complementar. Avaliar isso agregará muito valor. O processo seletivo pode ter inúmeras ferramentas de avaliação, que serão utilizadas dependendo do que se quer avaliar. Entre as ferramentas, estão a entrevista por competência, dinâmica de grupo, prova de conhecimento, redação, prova técnica e avaliação psicológica com testes de personalidade e de aptidões específicas. O maior erro que se pode cometer num processo é não entender a real necessidade da vaga, não conhecer a empresa. Uma secretária na empresa “A” exige um determinado perfil, enquanto, na empresa “B”, o mesmo cargo necessita de uma secretária completamente diferente, em razão da característica da empresa e dos gestores.”
Acsa Vasconcellos, especialista em recursos humanos e consultora da Insight
quinta-feira, 18 de dezembro de 2014
9 erros fatais na construção de um currículo
Cia
de talentos
Fotos, e-mails bizarros, "arredondar para cima" os conhecimentos e habilidades; saiba o que não fazer na hora de montar seu CV
Com
o fim do ano, muitos profissionais estão em busca de uma nova oportunidade ou
ainda do primeiro emprego. Seja qual for a situação, alguns erros podem e
devem ser evitados na hora de montar o seu CV.
1. CV Livro: lembre-se de que você não é o único
candidato à vaga e que além do seu, o recrutador terá que ler muitos outros
currículos, então não o faça perder tempo, seja breve (economize nos detalhes)
e destaque apenas as informações relevantes para construção da sua carreira.
Como regra, não ultrapasse o limite de duas páginas.
2. Autoelogio: os recrutadores são pagos para
identificar as competências de cada candidato e verificar se elas são adequadas
à vaga oferecida, então não tente fazer o trabalho deles e evite frases como:
"Excelente habilidade de comunicação" e "Ótima liderança de
equipes".
quarta-feira, 10 de dezembro de 2014
Como não passar vergonha na festa da firma
Em
clima de final de ano, muitas empresas costumam organizar uma confraternização
para celebrar resultados e motivar seus funcionários.
No
entanto, muitos profissionais acabam interpretando o evento como um momento
para extravasar o estresse acumulado no ano, e exageram na bebida, aproveitam
para falar mal do chefe ou adotam outros comportamentos inapropriados.
Atitudes
como essas podem queimar o filme e fazer com que o funcionário perca futuras
oportunidades de carreira na empresa.
Para
você não cometer nenhuma gafe durante a festa da firma, INFO preparou uma série
de dicas com a ajuda de especialistas em recursos humanos. Confira:
terça-feira, 2 de dezembro de 2014
Mestre estagiário
Bárbara
Libório
Chance de opinar até no jeito de se vestir dos chefes
anima jovens, mas pode desestabilizar hierarquia.
Grandes empresas estão apostando em uma nova estratégia
para estimular a troca de conhecimento entre gerações e atrair e reter talentos
mais jovens: a mentoria reversa-profissionais menos experientes se tornam
mentores de outros mais seniores.
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| Foto: Reprodução Folha de São Paulo |
"A prática começou a ser impulsionada em 1999 quando
Jack Welch, então presidente da General Eletric, pediu que executivos de alto
escalão da empresa procurassem mentores mais novos para ensiná-los a usar a
internet", diz a coach Eva Hirsch.
A especialista afirma que o movimento no Brasil ainda é
modesto, mas que há espaço para crescimento.
A empresa de comunicação Burson-Marsteller iniciou neste
ano um programa de mentoria reversa: profissionais mais jovens, da área de
comunicação digital, têm ajudado gerentes de outros setores.
"Com o crescimento da prática digital, houve a
necessidade de consultar pessoas que tinham mais habilidade na área. E são os
profissionais mais jovens, que já nasceram na era on-line", explica
Patrícia Ávila, 49, vice-presidente de operações da empresa.
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